Este 12 de noviembre se cumplen siete años del fallecimiento de Karin Salgado Molina, cuya historia impulsó uno de los cambios más importantes en la legislación laboral chilena. Sin embargo, la verdadera transformación no se consigue solamente promulgando leyes, elaborando protocolos o realizando capacitaciones. Desde la Prevención de Riesgos, tenemos la responsabilidad de reconocer que el acoso, la violencia y las prácticas de liderazgo abusivas también constituyen amenazas para la salud y la seguridad de las personas. La pregunta es si realmente estamos preparados para prevenirlas o si seguimos actuando cuando el daño ya está hecho.
Por Rodrigo González | Prevencionista de Riesgos
Este 12 de noviembre de 2026 se cumplen siete años del fallecimiento de Karin Salgado Molina, técnica en enfermería del Hospital Clínico Herminda Martín de Chillán, quien murió en 2019 tras haber sufrido una dolorosa situación de acoso laboral.
Su historia dejó al descubierto una realidad que durante demasiado tiempo fue minimizada en numerosos lugares de trabajo: las humillaciones, los malos tratos, las amenazas y el hostigamiento pueden deteriorar profundamente la salud de una persona, aunque no exista una lesión física visible.
Hoy su nombre está presente en una de las normativas más relevantes de nuestro país en materia de relaciones laborales: la Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, vigente desde el 1 de agosto de 2024.
Pero quisiera detenerme en algo que considero fundamental desde mi profesión: Karin no debería ser recordada solamente por la ley que lleva su nombre, sino también por todo aquello que las organizaciones pudieron y debieron haber aprendido de su historia.
Porque cuando una persona comienza a sufrir en su trabajo, cuando teme encontrarse con su jefatura, cuando pierde la tranquilidad, cuando se siente humillada o aislada por sus propios compañeros, estamos frente a señales que jamás deberían ser consideradas normales dentro de una organización.
Y cuando esas señales son ignoradas, la prevención ya está fallando.
La Prevención de Riesgos no termina donde desaparece el peligro físico
Durante años, la seguridad laboral ha concentrado buena parte de sus esfuerzos en prevenir caídas, atrapamientos, golpes, contactos eléctricos, exposición a sustancias peligrosas y accidentes asociados a las distintas actividades productivas.
Son riesgos que conocemos, evaluamos y controlamos mediante herramientas técnicas, procedimientos, inspecciones y medidas de seguridad.
Sin embargo, existe una dimensión que históricamente no ha recibido la misma atención: los factores de riesgo psicosocial presentes en la organización del trabajo.
En una inspección podemos detectar un tablero eléctrico sin protección, una máquina sin resguardos o una condición insegura que expone a un trabajador a sufrir un accidente.
Pero ¿qué ocurre cuando el peligro está en una jefatura que humilla constantemente a sus trabajadores? ¿Cómo identificamos el daño que puede provocar una organización que utiliza el miedo como mecanismo de control? ¿Qué hacemos cuando un trabajador guarda silencio porque considera que denunciar significará perder su empleo?
Estos riesgos no siempre se observan durante un recorrido por las instalaciones. No necesariamente aparecen en una fotografía ni se identifican mediante una inspección tradicional.
Pero existen, tienen consecuencias y deben ser gestionados.
Como prevencionista, considero que uno de los mayores desafíos de nuestra profesión es comprender que la integridad de una persona no se limita a su condición física. La salud mental también forma parte de la seguridad y salud en el trabajo.
Una empresa puede tener sus extintores al día, trabajadores utilizando correctamente sus elementos de protección personal, señalética instalada y procedimientos documentados. Sin embargo, si permite que sus trabajadores sean humillados, intimidados o maltratados, no podemos afirmar que existe una cultura preventiva verdaderamente consolidada.
La seguridad no puede medirse exclusivamente por la ausencia de accidentes.
También debe considerar las condiciones humanas y organizacionales en las que las personas desarrollan sus funciones.
Ley Karin: el verdadero desafío está más allá del cumplimiento documental
La entrada en vigencia de la Ley N.º 21.643 representó un avance significativo en Chile. Su enfoque no se limita a establecer mecanismos de investigación y sanción, sino que incorpora expresamente la prevención del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incluyendo aquella ejercida por terceros, como clientes, usuarios o proveedores.
Desde una perspectiva técnica, esto tiene una importancia enorme.
La normativa exige identificar peligros, evaluar los riesgos psicosociales asociados, establecer medidas de prevención y control, capacitar a los trabajadores y evaluar la eficacia de las acciones implementadas.
Es decir, la Ley Karin no fue concebida únicamente para actuar después de una denuncia. También exige generar condiciones que permitan evitar que estas situaciones ocurran.
Y aquí quiero plantear una preocupación.
En algunas organizaciones, la implementación de esta normativa parece haberse concentrado principalmente en elaborar protocolos, modificar reglamentos internos, realizar capacitaciones y mantener respaldos documentales para eventuales fiscalizaciones.
Todo aquello es necesario, pero resulta insuficiente cuando no existe un compromiso real de transformar las prácticas laborales.
Un protocolo archivado no protege por sí solo a un trabajador.
Una capacitación firmada no garantiza que una jefatura modifique su comportamiento.
Y un canal de denuncias no constituye una medida efectiva si las personas desconfían de su confidencialidad o temen sufrir represalias.
Desde la Prevención de Riesgos sabemos que una medida de control debe ser implementada, supervisada y evaluada para determinar si realmente está cumpliendo su propósito.
¿Por qué deberíamos aplicar un criterio distinto cuando hablamos de violencia y acoso laboral?
La gestión de los riesgos psicosociales exige intervenir donde se origina el problema
La Ley Karin debe comprenderse junto con las demás obligaciones de seguridad y salud en el trabajo, particularmente las establecidas en la Ley N.º 16.744 y en el Decreto Supremo N.º 44, vigente desde febrero de 2025, que refuerza la gestión preventiva de los riesgos laborales.
Herramientas como la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (MIPER) y el cuestionario CEAL-SM/SUSESO permiten avanzar en la identificación y evaluación de condiciones que pueden afectar la salud de los trabajadores.
En este último instrumento se consideran aspectos como la carga de trabajo, las exigencias emocionales, la calidad del liderazgo, la confianza y justicia organizacional, la vulnerabilidad, y la violencia y el acoso.
Pero aplicar una evaluación no es suficiente si sus resultados no se traducen en acciones concretas.
Si una organización identifica problemas de liderazgo, no puede pretender resolverlos únicamente mediante una charla de autocuidado dirigida a los trabajadores.
Si detecta sobrecarga laboral, debe revisar la distribución de funciones, las exigencias y los recursos disponibles.
Si identifica temor a denunciar, debe examinar sus mecanismos de protección, la independencia de los procedimientos y la confianza que sus trabajadores tienen en ellos.
Y si existen señales de hostigamiento, resulta indispensable actuar oportunamente, resguardando a las personas involucradas, respetando la confidencialidad y asegurando investigaciones imparciales.
No tiene sentido exigirle a un trabajador que aprenda a manejar el estrés cuando la organización se niega a intervenir las condiciones que lo generan.
Desde la perspectiva preventiva, debemos priorizar los controles sobre el origen del riesgo, en lugar de trasladar toda la responsabilidad de adaptación a quien se encuentra expuesto.
Esto también supone comprender que no toda diferencia de opinión, exigencia laboral o conflicto interpersonal constituye acoso. Las situaciones deben analizarse objetivamente, conforme a los criterios legales y respetando el debido proceso.
La prevención exige proteger a las personas, pero también actuar con rigurosidad, imparcialidad y responsabilidad técnica.
Las cifras demuestran que todavía tenemos mucho trabajo pendiente
El cuarto informe estadístico de la Dirección del Trabajo, publicado en agosto de 2026, registró 92.643 ingresos inicialmente asociados a posibles materias de Ley Karin entre agosto de 2024 y junio de 2026.
Es importante precisar que esta cifra no representa 92.643 casos de acoso acreditados. Del total, 14.658 avanzaron a investigación y, entre las materias investigadas, el acoso laboral concentró el 86,7%.
Estos antecedentes requieren una lectura seria.
Por una parte, muestran la magnitud de las situaciones comunicadas a la autoridad y la necesidad de contar con mecanismos adecuados para abordarlas. Por otra, recuerdan que denunciar, investigar y acreditar responsabilidades son etapas diferentes que no deben confundirse.
Pero hay una pregunta que considero incluso más importante que el número de denuncias:
¿Cuántas situaciones pudieron haberse evitado si las organizaciones hubieran identificado oportunamente sus factores de riesgo?
No contamos con una respuesta exacta.
Lo que sí sabemos es que la gestión preventiva no puede depender exclusivamente de que una persona llegue al límite de su resistencia y decida denunciar.
Debemos desarrollar mecanismos de detección temprana, espacios de participación, seguimiento de las medidas de control y sistemas de gestión que permitan corregir las condiciones de riesgo antes de que se produzcan consecuencias graves.
El liderazgo también debe ser evaluado como parte de la seguridad laboral
Existe una expresión que probablemente muchos hemos escuchado alguna vez: “Es que él tiene un carácter fuerte, pero siempre ha trabajado así”.
Considero que ese tipo de justificaciones refleja uno de los problemas más difíciles de superar en nuestra cultura laboral.
Durante demasiado tiempo se ha confundido autoridad con intimidación, exigencia con humillación y liderazgo con imposición.
Una jefatura puede exigir resultados, corregir errores y adoptar decisiones difíciles sin recurrir al maltrato.
El respeto no elimina la disciplina ni disminuye la productividad. Por el contrario, permite desarrollar relaciones laborales más saludables, mejorar la comunicación y fortalecer la confianza dentro de los equipos.
Las organizaciones necesitan comprender que las competencias de liderazgo no deberían evaluarse exclusivamente mediante indicadores de producción, cumplimiento de metas o resultados financieros.
También importa cómo se alcanzan esos resultados.
Una jefatura que obtiene buenos números mientras su equipo trabaja permanentemente bajo amenazas o temor no debería ser presentada como un ejemplo de buena gestión.
Ningún resultado operacional justifica comprometer la salud o la dignidad de los trabajadores.
Y esta responsabilidad alcanza tanto a las grandes empresas como a las pequeñas organizaciones, instituciones públicas, establecimientos de salud, municipios, comercios y demás lugares de trabajo.
En nuestra Región de La Araucanía, donde conviven actividades industriales, agrícolas, forestales, turísticas, comerciales y de servicios, este desafío debe abordarse considerando las características de cada sector y sus propios factores de riesgo.
La prevención no puede depender del tamaño de una empresa ni de la importancia del cargo que ocupa una persona.
Nuestro compromiso como profesionales de la Prevención de Riesgos
Quienes ejercemos esta profesión tenemos una responsabilidad que considero ineludible.
No estamos únicamente para verificar el uso de elementos de protección personal, confeccionar matrices de riesgos o mantener documentación al día.
Nuestra labor también implica asesorar, advertir, educar y promover decisiones que permitan proteger efectivamente la vida y salud de las personas.
Eso incluye reconocer las limitaciones de nuestra propia intervención y trabajar coordinadamente con profesionales de salud ocupacional, psicología, recursos humanos, asesoría jurídica, organismos administradores y representantes de los trabajadores, según corresponda.
No nos corresponde reemplazar una investigación formal ni establecer culpabilidades sin antecedentes suficientes.
Pero sí debemos contribuir a identificar factores de riesgo psicosocial, proponer medidas preventivas y advertir cuando las condiciones organizacionales puedan estar comprometiendo la salud de los equipos.
También debemos tener la independencia y el criterio profesional necesarios para señalar situaciones que requieren intervención, incluso cuando resulten incómodas para quienes dirigen una organización.
Porque la ética preventiva no consiste en decirle al empleador únicamente lo que quiere escuchar.
Consiste en fundamentar técnicamente lo que necesita corregir para proteger a sus trabajadores.
Y esa responsabilidad debe ser asumida también por las empresas y sus máximas autoridades. Un prevencionista puede diagnosticar, asesorar y recomendar, pero no reemplaza la obligación del empleador de implementar y mantener condiciones laborales seguras.
Una cultura preventiva verdadera requiere liderazgo, recursos, participación y decisiones.
No solamente documentos.
Siete años después: el mejor homenaje es evitar que vuelva a ocurrir
Al cumplirse siete años del fallecimiento de Karin Salgado, considero necesario recordar que detrás de esta legislación existe una historia humana, una familia y un sufrimiento que jamás debió producirse.
Su memoria merece respeto, pero también exige responsabilidad.
Sería profundamente contradictorio recordar su historia cada 12 de noviembre mientras durante el resto del año continuamos normalizando las mismas conductas que la Ley Karin busca prevenir.
No podemos hablar de ambientes laborales saludables si todavía existen trabajadores que tienen miedo de denunciar.
No podemos promover la seguridad mientras ignoramos los riesgos psicosociales.
Y tampoco podemos afirmar que protegemos a las personas si solamente reaccionamos cuando ya existe una denuncia, una enfermedad o una consecuencia irreparable.
El verdadero avance no será contar con más protocolos almacenados, sino conseguir que esos protocolos funcionen; que las jefaturas comprendan sus responsabilidades; que los trabajadores conozcan sus derechos; que los equipos preventivos dispongan de herramientas para intervenir y que las organizaciones asuman que la salud mental forma parte inseparable de la seguridad laboral.
Como prevencionista de riesgos, tengo la convicción de que ninguna persona debería tener que elegir entre conservar su trabajo y proteger su dignidad.
La prevención tiene sentido precisamente porque nos permite actuar antes de que ocurra el daño.
Y si realmente hemos aprendido algo de la historia de Karin Salgado, debemos ser capaces de aplicar ese principio también a las relaciones humanas dentro del trabajo.
Porque detrás de cada puesto, contrato, cargo o función existe una persona que merece regresar a su hogar no solamente sin lesiones físicas, sino también con su integridad y dignidad resguardadas.
Que el nombre de Karin no sea recordado únicamente cuando se cumple un aniversario o cuando se presenta una denuncia. Que su historia nos obligue a revisar, todos los días, la forma en que trabajamos, dirigimos y cuidamos a las personas.
La pregunta que quisiera dejar a empleadores, trabajadores, jefaturas y profesionales de la prevención es la siguiente:
Si mañana alguien de su organización les dijera que está siendo humillado, acosado o que tiene miedo de asistir a su trabajo, ¿existirían las condiciones reales para escucharlo, protegerlo y actuar oportunamente, o solamente encontraría un protocolo escrito que nadie sabe cómo aplicar?
La respuesta a esa pregunta puede decir mucho más sobre nuestra cultura preventiva que cualquier certificado colgado en una pared.
Rodrigo González
Prevencionista de Riesgos. Dpl. en Gestión de Proyectos en Prevención de Riesgos,
Gestión del Riesgo de Desastres, Gestión Ambiental, Ergonomía y Políticas Públicas.